Tu primer empleado: todo lo que pasa entre la oferta y la primera nómina

Contratar a la primera persona no es un trámite, son varios, y algunos tienen que estar hechos antes de que empiece a trabajar. Si te equivocas de orden, uno de los errores más fáciles de cometer es también de los que más se sancionan: que llegue el primer día sin estar dada de alta.

Este es el recorrido, en el orden en que conviene hacerlo.

Antes de la oferta: el convenio y el coste

El salario no lo fijas solo tú. El convenio colectivo de tu sector marca el mínimo de cada categoría, y por debajo de todo está el salario mínimo interprofesional: en 2026, 1.221 € al mes o 17.094 € al año, según el Real Decreto 126/2026.

Al bruto súmale lo que paga la empresa a la Seguridad Social. Con un contrato indefinido, según la orden de cotización de 2026, son el 23,60 % por contingencias comunes, el 5,50 % por desempleo, el 0,20 % del Fondo de Garantía Salarial, el 0,60 % de formación profesional y el 0,75 % del mecanismo de equidad intergeneracional. En total, un 30,65 % de la base —cálculo nuestro—, más la prima de accidentes de trabajo, que depende de la actividad. Ese 30,65 % vale para un contrato indefinido. En uno temporal, el desempleo sube al 6,70 %, y si dura menos de treinta días, al terminar se paga además una cotización adicional de 33,62 €, salvo excepciones como los contratos de sustitución (artículo 28 de la orden).

La base sobre la que se aplican esos porcentajes es lo que cobra en el mes, con la parte proporcional de las pagas extra, pero nunca menos que la base mínima del grupo de cotización del puesto: 1.424,40 € al mes en los grupos 4 a 7, y más en los de titulados y jefes (artículo 3 de la orden).

1. Inscribir la empresa en la Seguridad Social

Si nunca has tenido empleados, primero la empresa tiene que existir para la Seguridad Social. La inscripción se pide antes de iniciar la actividad y te da el código de cuenta de cotización, que es con el que darás de alta y cotizarás. En la misma solicitud eliges con quién cubres los accidentes de trabajo: una mutua colaboradora o la propia entidad gestora, como recoge el artículo 14 del reglamento de inscripción.

Todas las empresas del Régimen General tienen que relacionarse con la Seguridad Social por el Sistema RED, sea cual sea su tamaño. Puedes hacerlo tú o a través de tu asesoría.

2. El contrato

Desde la reforma laboral de 2021, el contrato se presume indefinido. Uno temporal solo cabe por circunstancias de la producción o para sustituir a otra persona, y la causa tiene que constar con precisión, según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Un contrato puede ser verbal, pero hay muchos que la ley obliga a poner por escrito —a tiempo parcial, fijos discontinuos o temporales de más de cuatro semanas, entre otros— y cualquiera de las partes puede exigirlo, según el artículo 8. En la práctica, hazlo siempre por escrito.

Si quieres periodo de prueba, tiene que pactarse por escrito. Salvo que el convenio diga otra cosa, dura como máximo seis meses para técnicos titulados y dos para el resto, tres en empresas de menos de 25 trabajadores, según el artículo 14.

Desde el 5 de octubre de 2026

Ese día entró en vigor el Real Decreto 723/2026, que obliga a entregar por escrito la información esencial de la relación laboral antes de que empiece, y no en los dos meses siguientes, como hasta entonces. Se aplica a las relaciones de más de cuatro semanas, en lo que no figure ya en el contrato escrito. Incluye, entre otras cosas, el salario base y cada complemento por separado, la jornada, el periodo de prueba, el convenio aplicable y el protocolo de acoso. Puede darse en papel o en formato electrónico, siempre que la empresa conserve la prueba de la entrega.

3. El alta, antes del primer día

El alta del trabajador se presenta antes de que empiece a trabajar, y nunca con más de 60 días de antelación, según el artículo 32 del reglamento de afiliación. Tenerlo trabajando sin alta es una infracción grave, por cada trabajador afectado.

4. Comunicar el contrato

En los diez días hábiles siguientes a firmarlo, el contenido del contrato se comunica al Servicio Público de Empleo, por la aplicación Contrat@ del SEPE. Vale también para los contratos que no se hacen por escrito, según el artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Prevención de riesgos, desde el primero

Con un solo empleado ya tienes que evaluar los riesgos de su puesto y planificar cómo prevenirlos, según el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Y al contratarlo, darle formación en prevención centrada en su puesto, según el artículo 19.

En empresas de hasta diez trabajadores —o 25 con un solo centro— puedes asumir tú la prevención si trabajas habitualmente en el centro y tienes la capacidad necesaria, según el artículo 30. Además, la actividad de la empresa no puede estar en el anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención —obras con riesgo de caída de altura o sepultamiento, trabajos con radiaciones ionizantes o con sustancias tóxicas, entre otras—, y la vigilancia de la salud no la puedes asumir nunca, según el artículo 11 de ese reglamento. Si no la asumes tú, puedes designar a un trabajador o contratar un servicio de prevención ajeno.

Sobre el reconocimiento médico: tú estás obligado a ofrecerlo, pero para el trabajador es voluntario, salvo excepciones como los puestos en los que su salud pueda ser un riesgo para él o para otros, según el artículo 22.

6. Lo que tienes que tener aunque sea uno

• Registro diario de jornada, con la hora de inicio y fin de cada día, que se guarda cuatro años, según el artículo 34.9 del Estatuto. A 4 de noviembre de 2026 no se ha publicado en el BOE ningún reglamento que obligue a llevarlo en formato digital.
• Registro retributivo de toda la plantilla, con la media y la mediana de lo que cobran mujeres y hombres, separadas por salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial, y por grupo, categoría o el sistema de clasificación que uses: lo exige a todas las empresas el artículo 5 del Real Decreto 902/2020.
• Un procedimiento para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y canalizar las denuncias, obligatorio sin importar el tamaño, según el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022.

El plan de igualdad, en cambio, solo es obligatorio a partir de 50 trabajadores.

7. La primera nómina

La nómina es un recibo mensual que hay que entregar al trabajador, en el modelo oficial o en el que fije el convenio, según el artículo 29 del Estatuto.

Las cuotas de la Seguridad Social de un mes se ingresan dentro del mes siguiente.

Las retenciones del IRPF las calculas con los datos personales que te dé el trabajador en el modelo 145. Las ingresas con el modelo 111, en los veinte primeros días de abril, julio, octubre y enero —cada mes si eres gran empresa—, según el artículo 108 del Reglamento del IRPF. En enero se presenta además el resumen anual, el modelo 190. Si nunca has retenido, antes tienes que darte de alta como retenedor en el censo de la Agencia Tributaria.

¿Hay ayudas por contratar al primero?

No existe una bonificación estatal por ser el primer empleado, pero sí por el perfil de la persona que contratas: personas desempleadas de larga duración, en situación de exclusión social o víctimas de violencia de género, entre otras. Por ejemplo, contratar de forma indefinida a alguien inscrito como desempleado al menos doce de los últimos dieciocho meses da una bonificación de 110 € al mes durante tres años, o de 128 € si es mujer o tiene 45 años o más, según el artículo 21 del Real Decreto-ley 1/2023. Si eres autónomo y cuidas de un menor de 12 años o de un familiar dependiente, contratar a alguien puede darte hasta doce meses de bonificación en tu propia cuota, según el artículo 30 de la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo. Tu comunidad autónoma puede tener programas propios.

Datos a 4 de noviembre de 2026, según la normativa vigente en esa fecha.